Samenvatting van het artikel “A modest manifesto for shattering the glass ceiling”geschreven door Debra E. Meyerson and Joyce K. Fletcher, gepubliceerd in Harvard Business Review, blz. 67 t/m blz. 93
Ondanks dat er in het verleden veel veranderd is om vrouwen te laten participeren in het arbeidsproces, is er nog steeds sprake van ongelijke kansen tussen vrouwen en mannen om carrière te maken binnen organisaties.
Strategieën die in het verleden ingezet zijn om vrouwen positief bij het arbeidsproces te betrekken zijn: vrouwen gedragen zich als mannen (assimilatie), de arbeidsomstandigheden zijn aangepast aan de behoeften van de vrouwen (accommodatie) en het benadrukken van de positieve kwaliteiten van de vrouwen (celebration). Deze strategieën grijpen aan bij de symptomen van de ongelijkheid tussen carrièremogelijkheden voor mannen en vrouwen en niet bij de verklarende factoren daarvan.
De reden waarom juist deze strategieën zijn ontwikkeld is, omdat organisaties ontwikkeld zijn op de principes van de masculiene maatschappij[1]. Organisaties zijn opgebouwd door en voor mannen en gebaseerd op mannelijke ervaringen, waardoor binnen organisaties bekwaamheid en leiderschap gedefinieerd worden aan de hand van mannelijke kwalificaties zoals: sterk, agressief en besluitvaardig. De inzet van deze drie strategieën leidt ertoe dat de verantwoordelijkheden van het wegnemen van de ongelijkheid ligt bij de vrouwen en zij zich “schuldig” voelen omdat zij niet “passen” in het bestaande systeem (het idee dat het aan haar ligt dat zij geen carrière maakt). Echter, mannen kunnen niet verantwoordelijk gesteld worden voor het bestaan van deze ongelijkheid. Immers, de ongelijkheid ontstaat doordat de organisatie een afspiegeling is van de maatschappij.
De vraag is nu: hoe de nog steeds bestaande ongelijkheid om carrière te maken tussen mannen en vrouwen binnen organisaties, effectief verminderd kan worden? Een oplossing hiervoor biedt de “the small win approach”.
Door deze aanpak wordt het creëren van gelijke carrièrekansen voor mannen en vrouwen gekoppeld aan het behalen van meer effectiviteit binnen de organisatie, zodat deze aanpak voordelen heeft voor zowel vrouwen, mannen en de organisaties zelf. Deze aanpak bestaat uit het (h)erkennen van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, het stellen van een diagnose (a.d.h.v. welke indicatoren vastgesteld kan worden of er binnen een organisatie nog steeds sprake is van ongelijkheid in carrièrekansen tussen mannen en vrouwen, staat beschreven in het volledig artikel), het aangaan van een dialoog en het experimenteren met de verandering, om het gewenste effect te bereiken.
Een voordeel van deze aanpak is dat om de gewenste verandering te realiseren, in het veranderingsproces aangegrepen wordt bij een organisatorische barrière die nauwelijks in de organisatie opvalt, waardoor weerstand tegen de verandering sterk gereduceerd wordt en het gewenste resultaat bereikt wordt.
De “small win approach ” kan toegelicht worden met een voorbeeld. In het artikel wordt beschreven dat het verloop onder vrouwelijke medewerkers bij een Europese retailorganisatie hoog was. Significant hoger dan het percentage mannen die de organisatie verlieten. Na onderzoek bleek dat dit probleem veroorzaakt werd door de geringe vergaderdiscipline binnen het bedrijf. Vergaderingen werden op het laatste moment ingelast, begonnen meestal te laat en werden ingepland aan het einde van de dag en duurden vaak te lang (de barrière). Dit was vervelend voor zowel mannen als vrouwen, maar ook voor de organisatie zelf. Het leidde tot slechte kwaliteit van het werk.
Nadat onderzoek had uitgewezen dat de vrouwen de organisatie verlieten vanwege de geringe vergaderdiscipline, gingen de leidinggevende zelf meer gedisciplineerd vergaderen. Daarnaast werd de term “unbounded time” binnen de organisatie ingevoerd. Deze term werd gebruikt als medewerkers de neiging hadden om vergaderingen te laat te laten beginnen en teveel uit te laten lopen. Na negen maanden waren alle medewerkers doordrongen van het nieuwe vergadercultuur en bij aanname van nieuwe medewerkers werd erop gelet dat deze medewerkers de strakke vergaderdiscipline naleefden. Binnen de organisatie wordt de term “unboundedness” gebruikt zodra de medewerkers het gevoel hebben dat er in de organisatie verborgen structuren bestaan die de kans op gelijke carrièremogelijkheden voor mannen en vrouwen in de weg staan.
[1] Opgemerkt dient te worden dat uit het onderzoek van Van Hofstede naar culturele dimensies blijkt dat de mate waarin in de Nederlandse maatschappij (14 punten) de mannelijke aspecten de boventoon voeren aanzienlijk kleiner is dan in de VS (60 punten), zie http://www.geert-hofstede.com 
